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卡金提成这样分,员工不走,老板不愁

已故的稻盛和夫认为:经营企业的本质是经营人心;但任正非认为企业经营的本质就是利益分配,他认为企业最难的工作就是如何分钱,钱分好了,一大半的企业管理问题就解决了。稻盛和夫与任正非的说法看似各执一端,其实说的是一回事,我认为经营人心最重要的方式就是利益分配,钱分好了,员工齐心,老板才放心。
分钱原本就是技术活,而卡金的分配最是令老板挠头。医美机构的会员卡销售是与员工的工资挂钩的,这就是典型的提成工资制,看似简单粗暴,但 “多劳多得” ,符合人性啊,因而激励性最大,立竿见影。但有利就有弊。分钱的时候个个欢欣鼓舞、摩拳擦掌,分完钱后缺乏动力,甚至有些员工拿到提成后立即离职。能不能设计一些制度,既能激励员工,又能合理限制员工“分钱走人”呢?

一、签订附条件的返还协议

卡金销售提成属于劳动报酬,即使是因医美机构自身的原因造成消费者退卡,只要员工付出了劳动且不存在任何过错,门店就无权要求返还。但如果门店能够证明因为员工的自身过错导致客户退卡,且已将这一情形在《提成销售办法》做了规定并取得了员工同意,则员工应当返还已经获得的这部分提成。这绝非要挖空心思去设计不利于员工的条款,而是现实中确实有员工因为过错导致客户退卡,医美机构诉请返还销售提成的案例。有位咨询师拿到了销售提成,事后又鼓动客人退卡,再把这位客人介绍到她跳槽后任职的新机构。机构起诉后,法官很同情,但因为事先没有明确约定,还是判决败诉。医美行业泥沙俱下,这些都不再是小概率事件,所以要维权,就必须预计各种情况,想早些、想细些。

二、留存部分提成作为风险金

在提成的分配方式上要设计“缓冲”机制,不要一步到位,要留存一部分用来应对会员退卡和员工离职的风险。一般我会建议按照6:4的比例,将提成设置为两个部分,前60%为销售分红,后40%为风险金留存。比如,应发放的销售提成总额为100万,第一阶段只分60万,另外40万作为风险金,视情况分发,如果门店总目标完成较好,且员工未发生非正常离职,则计入下一年提成。这里的前提是,门店要设置科学的业绩目标管理,科学的意思是让员工通过努力就能够完成,而不是累死累活也达不到的目标。建议在设置业绩目标管理的时候可以适时听取员工的意见,而不是管理层拍脑袋决定。

三、设置阶梯式分配机制

接着第2点思路往下讲,即使是在可分配的60%的份额里,也要根据门店的业绩情况,设置不同的阶梯,员工满足一定条件才能拿到。比如,“532阶梯”模式。60万元的50%(30万)是员工立即能够分到手的;60万元的30%(18万)是需要满足一定条件才可以拿到;剩下20%(12万)必须是做出了特殊贡献才可享受。这样做的好处是,大家踮踮脚,都可以分到这个60万元,但又必须持续“较劲”,帮自己也必须帮门店获得更高效益。以上的模式只是一个参考,旨在帮老板打开思路,分钱的时候就考虑风险,才能防患于未然。当然也有人会质疑:这种方式会不会过于理想化?员工都是“肉食动物”,有肉吃不到,也会走的。这种想法我理解。员工可以走,但不能让企业、老板承担风险。员工想要高收入这是人性,但高比例提成就意味着员工收入高吗?员工的绩效不是空中楼阁,它的基底是企业的品牌影响力,只要企业的品牌在市场上有足够的竞争力,即使提成比例低,也会因为销售额的总基数大而使得员工的收入增加。
反之,如果企业的品牌竞争力不够,会员卡销售不理想,即使给予再高的提成比例,也调动不了员工的积极性,更无法有效增加员工的收入,但却由于没有留存风险金,反而给老板带来无尽的后患。
味以高额提成来刺激员工,也绝非健康的企业文化。
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