加班不付加班费！？还能这样操作？

员工不愿意加班，除了人性使然，也是源于他们不愿加没有加班费的“班”，如果不给加班费，员工的“被剥夺感”增强，加班积极性自然不高。

国家对于加班工资的发放规定集中于《劳动法》第四十四条：

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

简而言之，劳动者加班的，应当按照工资的一定倍数来支付劳动报酬，延长工作时间的“加点”是工资的1.5倍，休息日加班又不能安排补休的是工资的2倍，法定节假日加班的是工资的3倍。

医美是劳动密集型企业，按这个标准发加班工资，您肯定心痛，但足额发放加班费却又是人性激励的必然要求，也是法律的规定。

面对降本增效压力，不妨试试以下“省钱”方法，合理合法地降低加班成本。

一、合理运用调休

医美企业基本都是“全年无休”，而且大部分加班都是发生在国家规定的周末休息日或企业规定的轮休日，但您要明白，根据《劳动法》第四十四条第二款的规定，并非安排员工在休息日加班就一定要支付加班费。

大量员工都是在休息日加班，为节约成本，企业首选的应该不是发加班工资，而是安排“补休”，见缝插针，合理优化部门休假，加几天就休几天，这是最直接的“省钱”方式，却被很多企业忽视。

必须强调的是，如果是延长员工的工作时间，安排员工“加点”工作，或者是安排员工在法定节假日（例如国庆节的10月1日、2日、3日）加班，就不能用调休方式来替代，而应该分别按照1.5倍工资和3倍的工资标准支付加班费。

二、对部分特殊岗位实行不定时工作制

我国实行标准工时制和非标准工时制。

标准工时制是每周工作不超过40小时，超时应计发加班费。

医美门店“朝九晚五”的岗位，比如行政、接待、财务人员等，实行的都是标准工时制。

非标准工时制则包括不定时工作制和综合计算工时制两种方式，对医美行业有应用价值的是不定时工作制。

不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量、需机动作业而采取不确定工作时间的一种工时制度。

不定时工作制的最大特点是工作机动性大、弹性大，工作时间和休息时间都不确定，故企业在保证员工轮休调休、弹性休息的前提下，可以不支付加班工资。

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定：

企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：

（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。 

仔细挖掘以上内涵，医美企业其实存在大量可以实行不定时工作制的岗位，比如机构的店长、部门经理、业务员、咨询师、驾驶员、值班人员，他们的工作时间都难以用标准工作时间来考量，实行不定时工作制后，就可以合法地“省”去一笔加班费。

当然，并非企业可以随心所欲地实行不定时工作制，必须向所在地的人力资源和社保障部门申请行政许可，经审批后才能实施，并应充分保证这部分特殊岗位员工的充分休息。

三、约定加班工资计算基数

《劳动法》第四十四条规定的加班工资计发标准，由基数和倍数两部分组成。无论是1.5倍、2倍还是3倍，倍数的规定十分明确。

但工资基数的规定则较为笼统。

实践中，“工资”的种类上存在最低工资、约定工资、基本工资、保底工资、绩效工资、实发工资的区别，以不同的“工资”作为基数，计算出的加班工资大相径庭。

一般来说，加班费计算基数应以“劳动者正常工作时间的工资报酬”为准，但为了扶助企业，减少成本，很多地方允许劳资双方对加班工资的基数进行事先约定，即通过规章制度或者劳动合同，约定好计算基数具体按哪个标准执行。

眼花缭乱的工资种类中，国家规定的最低工资标准无疑是最低的。因此，在劳动者接受的前提下，可以试着将最低工资标准作为考量依据，提前约定好：加班工资的计发基数按照不低于国家规定的最低工资标准执行。

四、对部分岗位实行非全日制用工

我国实行全日制用工和非全日制用工。

全日制用工是指劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时，超时即为额外劳动，需支付加班工资。

毫无疑问，医美企业的很多岗位都是全日制用工。

非全日制是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位，一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。

这种“非全”用工的最大特点是用工方式灵活，不需要与员工签订劳动合同，不需要购买社会保险，劳动关系可以随时终止，也不需支付经济补偿金。它类似于“兼职工作”，一个员工可以和多家企业同时建立劳动关系。

“非全”用工在医美企业有着广泛应用。

前台、保安、保洁等辅助部门都可以实行“非全”用工，您可以将某个岗位完整的工作时间拆解成几段，每段不超过4小时，安排不同的“非全”员工接替工作，按小时结算。

由于“非全”本质上属于“钟点工”，每日工作时间不得超过4小时，不得安排超时工作，自然就不存在加班费问题。

 五、对辅助性岗位实行业务外包

业务外包是将医美企业的非核心的辅助业务全部剥离，比如将安保、物管、保洁、餐饮等交由专业企业承揽。

业务外包中，医美企业只负责对外包单位下达工作任务、办理验收和支付外包服务费，至于外包单位用多少人完成指定工作，是否办理社会保险和发放加班费，离职时是否支付经济补偿金，都与医美机构无关。

这种方式的最大好处是，在医美企业与外包人员之间建起了一道“防火墙”，被剥离的人员与医美企业就不再是劳动关系，只是一种用工关系，即使有加班，也是由外包企业发放加班费，医美企业自然减少了用人成本。

当然，业务外包适用于后勤服务比较集中的大型连锁医美集团，一般的中小微机构为省点加班费来伤筋动骨地折腾，其实得不偿失。